Tu última evaluación fue buena, ahora coordinas tareas que antes no llevabas y el sueldo sigue igual. Para pedir una subida, plantea una cifra vinculada a tus responsabilidades y resultados, aunque la respuesta dependerá del presupuesto, del convenio y de cómo se estructure tu salario.
Una petición sólida conecta resultados, cifra y condiciones
- Prepara pruebas: reúne resultados medibles y responsabilidades que hayan cambiado.
- Compara con criterio: contrasta puestos equivalentes, zona, experiencia y salario bruto anual.
- Pide una cantidad: acompáñala de argumentos y acuerda cuándo revisar la respuesta.
- Revisa la nómina: una subida puede quedar absorbida por otros conceptos salariales.
El mejor argumento es un cambio demostrable en tu aportación
“Trabajo mucho” describe el esfuerzo, pero deja a quien decide sin una razón clara para cambiar tu salario. En cambio, puedes señalar que ahora gestionas una cartera mayor, has asumido funciones de otro nivel o has reducido un coste medible. La petición gana fuerza cuando el puesto de hoy ya no coincide con el que aceptaste al entrar.
Prepara una lista breve con tres piezas: qué responsabilidad asumiste, qué resultado produjo y desde cuándo forma parte de tu trabajo. Por ejemplo, si además de tus tareas habituales coordinas a dos personas y organizas los turnos, explica cómo cambió el alcance del puesto y qué problema resolvió ese trabajo.
Creo que la antigüedad, por sí sola, es un argumento flojo; acompañada de un cambio comprobable en funciones o resultados, puede dar contexto a la conversación. La necesidad personal de dinero puede ser importante para ti, pero suele convencer menos que el valor que el puesto aporta a la empresa.
La cifra debe compararse con tu puesto y con tu convenio
Una cifra tomada de una oferta aislada puede engañar: quizá corresponde a otra ciudad, un nivel distinto o un paquete con variable. Compara puestos de funciones parecidas y contrasta esa referencia con tu convenio colectivo, grupo profesional y salario bruto anual, teniendo en cuenta pagas y complementos.
Para fijar tu objetivo, distingue entre la cantidad que pedirás y el mínimo que aceptarías. Si tu salario está alineado con el mercado, pero tus tareas crecieron, argumenta el cambio de nivel; si haces funciones equivalentes a puestos mejor pagados, presenta referencias comparables. Evita usar una oferta externa como amenaza si no aceptarías realmente ese empleo.
Un ejemplo hipotético ayuda a preparar la conversación: cobras 36.000 euros brutos anuales y tus referencias fiables para un puesto equivalente se sitúan entre 39.000 y 42.000. Si tus responsabilidades también han crecido, podrías pedir 41.000 y llevar 39.000 como umbral privado para negociar; si la empresa no alcanza la cifra, puedes proponer una revisión con objetivos y fecha acordados. El rango es ilustrativo, no un dato de mercado.
El momento adecuado depende de qué quieres corregir
Una reunión de evaluación, el cierre de un proyecto importante o la asignación de nuevas funciones suelen ofrecer un punto natural para hablar de remuneración. Si la empresa atraviesa una congelación salarial o no tiene presupuesto aprobado, pedir una decisión inmediata quizá tenga pocas opciones; en ese caso, negocia un compromiso verificable para volver al tema.
La encuesta de Hays sobre profesionales en España registró que, entre quienes solicitaron una subida en 2024, el 14 % la consiguió y el 24 % no tuvo éxito; el resto de las respuestas no se recoge en esas dos cifras. El dato no permite predecir el resultado de tu caso, pero sí aconseja salir de la reunión con un siguiente paso claro, incluso si no hay aprobación inmediata. La encuesta de Hays también recomienda respaldar la petición con logros y referencias de mercado.
Una subida pactada puede no elevar toda tu nómina
Antes de negociar, mira el recibo salarial y separa el salario base de los complementos. En España, el Estatuto de los Trabajadores contempla la compensación y absorción cuando, en conjunto y cómputo anual, lo que ya se paga resulta más favorable que el mínimo normativo o de convenio; por eso, una actualización de convenio no siempre se suma íntegramente a cada concepto de tu nómina. El Estatuto de los Trabajadores permite distinguir esa situación de una subida individual pactada.
En la reunión, pregunta si la cifra propuesta es salario fijo bruto anual, si incluye variable y qué complementos cambiarán. Pide que el acuerdo quede por escrito con su fecha de aplicación. Si la empresa habla de “subida” sin aclarar qué concepto aumenta, todavía no tienes el dato necesario para valorar la oferta.
Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 exige informar por escrito de elementos retributivos y condiciones esenciales de trabajo en los términos que establece la norma, sobre todo al comenzar la relación laboral y cuando se actualiza la información correspondiente. No convierte cualquier conversación sobre un aumento en una obligación de concederlo. El Real Decreto 723/2026 sirve para pedir claridad sobre los componentes salariales, no para sustituir la negociación.
Si recibes un no, convierte la respuesta en un plan
Un rechazo sin explicación y un “ahora no, revisémoslo cuando se cumpla X” son respuestas distintas. Pregunta qué frena la subida, qué resultados permitirían reconsiderarla y quién participará en la decisión. Después, envía un correo breve que recoja lo acordado y la fecha de seguimiento.
| Situación | Qué puede indicar | Qué hacer |
|---|---|---|
| “No hay presupuesto ahora” | La decisión puede depender del ciclo presupuestario, no de tu desempeño. | Pregunta cuándo se revisará el presupuesto y acuerda una fecha de conversación. |
| “Necesitamos ver más resultados” | Faltan criterios observables para justificar el cambio. | Define objetivos medibles, plazo y quién los evaluará. |
| Te ofrecen más variable, pero no más fijo | La mejora depende de objetivos y puede no ser estable. | Solicita por escrito las condiciones de cobro y compara el escenario objetivo con el mínimo garantizado. |
| Asumes tareas de mayor nivel sin revisar el salario | Puede haber un desajuste entre las funciones reales y la clasificación profesional. | Documenta las funciones y consulta el convenio con la representación legal o asesoría laboral. |
Si el rechazo se basa en que “ese puesto no tiene otra banda”, pide los criterios de progresión y qué nivel correspondería a tus funciones actuales. Si sospechas una diferencia salarial discriminatoria, no lo trates solo como una negociación individual: consulta la representación de las personas trabajadoras o asesoría laboral para conocer qué información y vías existen.
Sal de la reunión con un siguiente paso definido
La conversación puede terminar con una subida, una contraoferta o un plan de revisión. En cualquiera de los casos, busca que queden claros la cantidad, los conceptos afectados y el momento de aplicación; una promesa vaga no te permite saber qué se ha acordado.
Si la respuesta no incluye una mejora, fija un plazo para volver a hablar y decide qué harás si nada cambia: mantener el puesto, pedir una revisión de funciones o explorar otras ofertas. El texto es informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico o laboral; ante dudas sobre el convenio, la nómina o una posible discriminación, consulta con un profesional o con la representación legal de la plantilla.